Wyrok Sądu Pracy

XII P 123/23 dnia 15 listopada 2023 r.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Sąd Rejonowy w Warszawie, Mokotów 15 listopada 2023 r. Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Anna Kowalska

Ławnicy Jan Nowak, Maria Wiśniewska

Protokolant Piotr Zieliński

po rozpoznaniu w dniu 20 października 2023 r. w Warszawie

przy udziale -

na rozprawie

sprawy z powództwa Jana Kowalskiego

przeciwko Firma XYZ Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie

o przywrócenie do pracy, odszkodowanie

I. zasądza od pozwanej Firma XYZ Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie na rzecz

powoda Jana Kowalskiego kwotę 5000,00 zł (słownie: pięć tysięcy) złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem

rozwiązanie umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia,

II. oddala powództwo w zakresie żądania przywrócenia do pracy,

III. wyrokowi w punkcie I -szym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3000,00 zł

(słownie: trzy tysiące) złotych.

/-/ Anna Kowalska /-/ SSR Anna Kowalska /-/ Piotr Zieliński

XII P 123/23

UZASADNIENIE

W pozwie skierowanym do Sądu Rejonowego w Warszawie, Jan Kowalski wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub alternatywnie zażądał odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (pozew z dnia 10 września 2023 r., protokół rozprawy z dnia 20 października 2023 r.).

Pozwana Firma XYZ Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie wniosła o oddalenie pozwu w całości i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (odpowiedź na pozew z dnia 25 września 2023 r.).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Jan Kowalski był zatrudniony w Firma XYZ Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie na podstawie umowy na czas określony, zawartej od 1 stycznia 2023 r. do 31 grudnia 2023 r., na stanowisku Specjalisty ds. Marketingu (umowa o pracę z dnia 20 grudnia 2022 r.).

Pismem z dnia 15 sierpnia 2023 r. pozwana wręczyła powodowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako podstawę pozwana wskazała art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy tj. z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez ujawnienie tajemnicy handlowej (pismo z dnia 15 sierpnia 2023 r., wyjaśnienia powoda z dnia 18 sierpnia 2023 r.).

Podstawą faktyczną zwolnienia powoda było ujawnienie listy klientów, które nastąpiło w dniu 10 sierpnia 2023 r. Jego sprawcą był powód, który wysłał listę klientów do konkurencyjnej firmy, w związku, z czym spowodował straty finansowe dla firmy XYZ. Powód został ukarany naganą (wyjaśnienia powoda z dnia 18 sierpnia 2023 r., zeznania świadka Adama Nowaka).

Pozwana o powyższym zdarzeniu dowiedziała się w dniu 12 sierpnia 2023 r. Podstawą decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem była odpowiedź z Firma ABC z dnia 14 sierpnia 2023 r., o potwierdzeniu otrzymania listy klientów. Pierwsza odpowiedź z Firma ABC o potwierdzeniu otrzymania listy klientów (o treści tożsamej z drugą) nadeszła do pozwanej w dniu 12 sierpnia 2023 r. Druga odpowiedź z Firma ABC była konsekwencją pisma wyjaśniającego pozwanej od Firma XYZ zawartej w piśmie z dnia 13 sierpnia 2023 r. (zeznanie świadka Marii Wiśniewskiej z dnia 20 października 2023 r., pismo z dnia 13 sierpnia 2023 r.).

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie powoda z ostatnich 3 miesięcy pracy w pozwanej wyliczone na zasadach obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wyniosło 1666,66 zł (zaświadczenie pozwanej z dnia 1 września 2023 r.).

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny w oparciu o dowody powołane wyżej. Zasadniczo był on bezsporny, aczkolwiek wątpliwości budziła ocena prawna ustalonego stanu faktycznego. Sąd pominął dowód z dokumentu złożony przez pełnomocnika pozwanej na rozprawie w dniu 20 października 2023 r., jako nie mający istotnego znaczenia dla ustalonego stanu faktycznego w sprawie.

Sąd zważył, co następuje:

Art. 52 Kodeksu pracy normuje konstrukcję rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwaną zwolnieniem dyscyplinarnym).

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie między innymi ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy nie podaje katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych. W świetle art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy do podstawowych obowiązków pracowniczych można zaliczyć:

- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku,

- przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

- dbanie o dobro zakładu pracy,

- ochrona tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

- przestrzeganie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Na uwadze należy mieć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest środkiem wyjątkowym i stąd przepisy (art. 52 § 1 Kodeksu pracy), które je przewidują nie powinny być interpretowane w sposób ekstensywny, prowadzący do poszerzenia możliwości rozwiązania umowy o pracę w tym trybie przez pracodawcę.

Zgodnie z ugruntowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego poglądem w pełni podzielonym przez skład orzekający w niniejszej sprawie, w wypadku spraw sądowych dotyczących rozwiązania umowy o pracy bez wypowiedzenia, obowiązek udowodnienia zawinionego zachowania pracownika spoczywa - zgodnie z regułą określoną w art. 6 Kodeksu cywilnego - na pracodawcy (wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 672/99).

Sąd Najwyższy niejednokrotnie podkreślał, że przyczyna powinna charakteryzować się konkretnością i jednoznacznością. Ma to znaczenie w ewentualnym sporze przed Sądem Pracy, który może się toczyć w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać tryb natychmiastowego rozwiązania umowy.

Zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy pracownikowi można postawić obok zarzutu obiektywnego naruszenia obowiązków w płaszczyźnie przedmiotowej (bezprawności), także zarzut wadliwości subiektywnej (winy) i to w odpowiednio wysokim stopniu natężenia (ciężkiej winy rozumianej, jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Przy ocenie, czy miało miejsce takie zachowanie się pracownika trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd o charakterze zawinienia.

Okoliczności sprawy przemawiają na rzecz twierdzenia, iż podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest prawdziwa, ale powodowi nie można przypisać zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z powodu braku przesłanki ciężkiej winy rozumianej, jako rażące niedbalstwo. Do tego zresztą w swoim piśmie z dnia 14 sierpnia 2023 r. do Firma ABC przychyliła się również Anna Nowak - osoba rozwiązująca stosunek pracy z powodem pisząc, iż "działanie powoda było nieumyślne".

Podstawową jednak kwestią przy rozwiązaniu stosunku pracy z powodem było naruszenie przez pozwaną art. 52 § 2 Kodeksu pracy. W myśl tego przepisu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Oceny zachowania terminu 1 miesiąca należy dokonywać z uwzględnieniem daty zdarzenia, które zostało wskazane, jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę - 10 sierpnia 2023 r. (tak SN w wyr. z 16 grudnia 1999 r., I PKN 449/99). Zdarzenie będące podstawą faktyczną rozwiązania stosunku pracy miało miejsce 10 sierpnia 2023 r., a pozwana wiedziała o nim już 12 sierpnia 2023 r.

Art. 52 § 2 Kodeksu pracy uzależnia termin niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika od czasu uzyskania przez pracodawcę wiarygodnej informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przez pracodawcę należy rozumieć osobę, która ma kompetencje do podjęcia decyzji. Jak wynika z akt sprawy u podstaw rozwiązania stosunku pracy z powodem legła decyzja Firma ABC z dnia 14 sierpnia 2023 r. o potwierdzeniu otrzymania listy klientów. Należy jednak zwrócić na fakt, iż odpowiedź praktycznie takiej samej treści pozwana otrzymała z Firma ABC już 12 sierpnia 2023 r. Pozwana złożyła pismo wyjaśniające do Firma ABC prosząc o zmianę decyzji. Firma ABC decyzji nie zmieniło, a Kodeks postępowania cywilnego nie przewiduje odwołania od takiego pisma ponownie do Firma ABC, lecz nakazuje pracodawcy jedynie pouczyć pracownika o możliwości dochodzenia roszczeń na drodze sądowej.

Powyższe skutkuje uznaniem, iż termin z art. 52 § 2 Kodeksu pracy biegł dla pozwanej od otrzymania pierwszego pisma z Firma ABC tj. 12 sierpnia 2023 r. Tym samym rozwiązanie umowy o pracę z powodem odbyło się z naruszeniem cytowanego przepisu.

Konsekwentnie idąc dalej uznanie rozwiązania umowy o pracę z powodem za niezgodne z przepisami, skutkowało zasądzeniem na jego rzecz zryczałtowanego odszkodowania w myśl art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy. Wobec faktu, iż umowa o pracę na czas określony była zawarta do 31 grudnia 2023 r. Sąd uznał, iż przywrócenie do pracy powoda byłoby niewskazane ze względu na krótki okres jaki pozostał do upływu terminu umowy (punkt I i II orzeczenia).

Zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd był z urzędu zobligowany do nadania wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika, o czym orzekł w punkcie trzecim wyroku.

/-/ SSR Anna Kowalska